【対談】副業人材の生産性向上と社員転換-エンゲージメント強化のコツ

公開日：2023年10月31日

スタートアップ

採用事業の立ち上げについて

安井

早速ですが、今回事前に行っていただいたアンケートでは、これから採用に力を入れていく企業様や、採用チームを立ち上げていく企業様が多かったので、その辺りから話をしていければなと思います。

まず山永さんの方がECスタートアップのカウシェさんで採用事業を立ち上げたと思うのですが、リソースも少ない中で、どういうふうに採用設計を行っていったのかという話をお伺いしてもよろしいですか？

山永さん

はい、ありがとうございます。カウシェという会社は、2019年9月にサービスをリリースをしまして、私がジョインしたのは2019年の10月頃、つまりサービスリリース直後だったんです。

当時、役員が3人いて、CEOとCTOとCOOみたいな形で3名いらっしゃる。そこに副業メンバーが40人弱ぐらい業務委託で入ってるという少し特殊な会社でした。そこで、「採用と組織の両輪を回していきたいので入ってほしい」と頼まれて採用業務を受託しはじめました。

一番最初はとにかく現状把握のために、役員3名と1on1で１時間ほどヒアリングを行いました。まずは現状把握と、どのような採用方針にしていきたいのかという部分を明確にしていきました。副業メンバーの中にもコアメンバーがいたので、その方達とまず対話をするというところからスタートしていきました。

採用の一番最初の戦略の部分は、スキームというか、ある程度の型みたいなものがあるんですけど、やはり、「ヒト」に関わる部分ですので、どういうプロダクトがあって、どういう事業戦略があって、そこにどういうのを載せていきたいのか、みたいなことは本当は、各社各様に異なっているんですよね。スタートアップは特に、社長や経営層の色が出るので、文化をまず捉えつつ、どのような戦略を描くのかを話し始めたのが一番最初の入口でした。

安井

誰を取るか、どんな人を採るのかみたいな仕組みづくりから作っていった感じでしょうか？

山永さん

そうですね。経営層も何となくJD（※ジョブディスクリプション）とペルソナとみたいなものは持ってるんですけど、感覚としてはその5倍くらい細かいペルソナとJDを作るみたいなことは、結構意識してやっていました。

また、上のポジションの人材採用を頑張ってトライする。ここはある程度トライしないと絶対に獲得できない層です。元々、経営層の方もチャレンジしていましたが、改善して一緒にやりましょうみたいな感じで始めました。

※ジョブディスクリプション：職務のポジション名、目的、責任、内容と範囲、求められるスキルや技能、資格など。特に職務内容と範囲については、どのような業務をどのように、どの範囲まで行うかといったところまで詳細に記述した文書のこと。

安井

上の役職の人を獲得していく中で、元々トライしていたことと山永さんが入ったあとで、取り組み方にどんな違いがありましたか？

山永さん

そうですね。先程も話しましたが、JDを細かく記載することです。

上中さん

結構ここ大事ですよね。僕はエンジニアからCXOクラスの様々な採用要件を担当してたんですけど、採用競合になり得る会社のJD見てない"方"とか、"実は"めちゃくちゃいるんですよ。

皆さんSmartHRのエンジニアの求人見たことあります？じゃあ、楽天営業部の求人は？

ないんですよ。ほとんどの人は多分そうなんですよね。どれぐらい他社が細かく書いていて、それと比べて自分たちがどのくらいできてるのか、もう差分が理解できてない時点でだめです。そこを理解するところからまずスタートする。

それを多分※RPOの会社とか、それこそコンサルみたいな方が理解して頭の中にあるから、より鮮明なJDが書けるっていうところが一つポイントになるかなと思います。

※RPO:企業の人材採用を成功させるための採用代行サービス

安井

そこは業界関係なしに、やっぱりどの企業も他社理解から始めていくんですね。

山永さん

はい。あとめっちゃわかりやすいのは、「どこから人材を引っ張ってこれたら一番幸せか」という観点で、競合イメージを並べて、そこからJDを決めていくようなことも行っていきます。

採用媒体は要件によって使い分ける

安井

なるほど。JDを決めたあと、採用媒体や採用サービスは何を利用されますか？

山永さん

そうですね。予算感によるんですが、カウシェの場合はまずチャネルの話をする前段階にもステップがありました。事業計画をもとに人事戦略を考えるんですけど、基本はなるべくコストをかけない方が良いので、「どうやったら今いる業務委託のメンバーの温度感をより上げられるのか」、もしくは「リファラルの施策で何ができるだろう」などを行います。手法としてはメモリーパレスを用いて脳みその中の洗い出しなど実施しました。

ですので、まずは本当に重要なポジションを明確にすることが大事で、その次にペルソナやJDの話をすることが大事だと考えています。一方、早期に手を付けるチャネルの話もすると、ビズリーチや、YOUTRUSTもちゃんと使ってみようなど、初期は色々やっていました。

安井

コスト面を抑えて採用するならあればYOUTRUSTを使いながらやってましたか？

山永さん

そうですね。YOUTRUSTは一次の繋がりなら無料で、Slack連携を活用して、副業や転職への意向をキャッチして即連絡するというプロセスを徹底します。

安井

人事の方がそれを使うんですか？

山永さん

人事も活用しますが、社長をはじめ現場の人にも使ってもらいます。

安井

社長からメッセージを送ったほうが効果があるからでしょうか？

山永さん

そうですね。エンジニアはCTOから、などのコツはありますが、経営層から送る方が基本は反応率は高いと思います。

安井

なるほど、ありがとうございます。非常にわかりやすかったです！

採用のアンチパターン

安井

上中さんですと結構もう一気に4~50社見てたよって時期があったと思うんですけど。

上中さん

はい、3年間で累計50社ぐらいやってました。同時進行は最大で13社ですね。

安井

結構いろんな企業さんのことを見てると思うのですが、皆さんが共通して困る部分ってどういうところがあるのかなって。共通したアンチパターンがあれば、そういう部分をお伺いしたいです。

上中さん

ありがとうございます。ちょっと分けて説明したいなと思います。まず、スタートアップの採用って何からしたらいいかわからないんですよね。

最初は経営陣が人事を兼ねて採用活動を行うことが多いですが、基本的に皆さんプロダクトが軌道に乗って、素晴らしい企業さんなんですよ。そこで、さあ採用していこうとなりますが、スタートアップの採用って、そのノウハウが落ちてないんです。なぜかというと、これまで経営陣の方々が一生懸命頑張ってやってたから、ナレッジ化されてないんです。だから世の中に落ちてこない。

多くのスタートアップ経営者は、人事の経験がない方が多かったりするので、基本的にエージェント依存なんですね。でもエージェントってものすごくお金がかかるんです。1人当たり大体年収35%~40%ですよね。高いとこだと50％もとられる。そんなに払えないけどどうする、となって採用支援の会社に声がかかることが多いんです。

安井

それでも採用支援の会社さんにお願いするとそれもお金がかかるんじゃないですか？

上中さん

支援内容によってグラデーションがあったりするので、ある程度のプライシングはありつつも、柔軟に対応できるのがRPOの良いところだったりします。人事を1人専任で採用するより安いです。

経営陣のご経歴によるかなとは思うんですが、そもそも経営陣の方々って一番何しなきゃいけないかと言うと、「売り上げを作る」や、「事業を伸ばす」ことですよね。で、採用ってもちろん事業を伸ばすことにも直結するじゃないですか。

面接は自ら行った方がいいと思います。そこはちゃんとオファー面談みたいなやり方をしないといけませんが、それが入口となり母数を作ります。そもそも会う人を増やすことに関してはナレッジがないんだったら、採用支援の企業に外注した方が絶対いいと思いますし、その分その他の営業で稼いでもらって、どんどん面接が入ってくるような仕組みを作っていけばいいと思うんです。

採用支援していた企業でもそうしてました。社長さんしかいない会社とか特にで、「面接以外やらなくて大丈夫です。それ意外全部僕がやるので」と"お伝えしていました。

だいたい6~7社ぐらい一気にやって、大体早いところは4ヶ月、遅いところでも半年で採用が決まって、採用支援の契約終了みたいなそんな流れです。

安井

なるほど。ご支援していた企業は中小企業が多かったと思うんですけど、業務委託も多かったですか？

上中さん

多かったです。そうですね、特殊な職種を採用するのはやっぱり難しいですよね。特にエンジニアやデザイナーのような人たち。AIエンジニアなんかは、やっぱりトップの企業、たとえばプリファードネットワークスみたいなところに行きたいって思う人が多いですよね。でも、他にも魅力を感じれば、別の企業にも目を向けることはあるんです。

実際、山永さんのお話にもあったように、多くの企業は最初は業務委託や副業として人材を採用し、その人たちが企業の良さを感じてもらってから、正社員として迎えるって流れを作っているんです。特にスタートアップなんかでは、このアプローチがかなり重要だと感じている企業が多いんですよね。

そのためにはまず、業務委託や副業から始めて、その人たちに企業の魅力を感じてもらうことが大切なんです。そして、いい感じに仕事が進んできたら、正社員として迎えるって流れを考えるわけです。

このアイデアを、私たちは企業の社長さんたちに提案していて、その際には YOUTRUST や Wantedly・Linkedinを紹介しています。副業から採用するのは意識していて、これによってどうエンゲージメントを高めて、最終的に正社員として迎えるかを一緒に考えていくんです。

山永さん

OffersとかFindy とかYOUTRUST、この辺りはやっぱ副業が取りやすいです。スタートアップで副業活用しないで正社員のみではあんま聞いたことない。今はそれこそと副業というか業務委託からどう転換させるかっていうのは、結構新しい時代に来ているなという感じはします。

上中さん

確かに、今は採用の新時代、採用4.0の時代が来ていると感じています。

初めは採用1.0で、リクナビやマイナビなどの広告媒体を通じて人材を集める時代だったと思います。その次に採用2.0としてエージェントが登場し、人材紹介が主流になりました。そして、採用3.0ではウォンテッドリー、ビズリーチ、グリーンなどの運用型媒体が主流になってきたんですよね。

しかし今、採用4.0の時代として、副業や業務委託を利用して優秀な人材を探す動きが広がってきていると感じています。まだ完全には定着していないかもしれませんが、副業から良い人材を見つけて採用していくことが、これからのスタンダードになってくると考えています。ありがたいことに、アナザーワークスやクラウドワークス、ランサーズなど、多くのプラットフォームが存在していて、これらをうまく活用することが重要だと思います。

そして、お金をかけたくない企業は、YOUTRUST などを効果的に利用し、工数をかけることで人材採用を進めることができます。逆に、お金をかけてでも早く採用を進めたい企業は、エージェント"さんに積極的にご依頼し"、積極的に人材を紹介してもらう方法を取ることができます。

企業はお金をかけるか、それとも工数をかけるか、この2つの選択肢のどちらが合うのかをしっかりと議論する必要があります。お金をかけずに工数をかける方法を選ぶのであれば、それに合わせた提案をし、逆にお金をかける方法を選ぶのであれば、それに見合った提案をするようにしています。これは企業ごとの考え方や状況によって異なるので、それに合わせて対応しています。僕自身、両方のアプローチを経験してきたので、この後の交流会で皆さんと共有できればと思っています。

安井

ちなみに会場で YOUTRUST 使われて方ってどれくらいいらっしゃいますか？

（1名/20名が挙手）

山永さん

あれ、そもそも知らない方はどれくらいですか？

（14名/20名が挙手）

上中さん

なるほど、今日からYOUTRUSTやりましょう。全然YOUTRUSTの回し者でもなんでもないんですけど、あれはすごい良い"サービス"なので皆さん使いましょう（笑）

安井

YOUTRUST だとサービス内で声をかけてエンジニアの副業で入っていただいて、そこから正社員転換までも0円でいける可能性はありますよね？

上中さん

ユートラは全然あります。

副業人材のエンゲージメント強化

安井

今日は、副業だったり業務委託が会社に入ってる企業が結構いらっしゃるので、この話を広げていきたいなと思うんですけど、山永さんがカウシェで、現場で副業人材のエンゲージメントを挙げられる施策をやってたと思うんですけど、具体的にはどういったことをされていたんですか？

山永さん

はい、実は副業の方々に対してもちゃんとエンゲージメントを確かめるために、毎月エンゲージメントサーベイやストレスチェックのようなアンケートを取っていました。それと同時に、月に1回は全社ミーティングを開催して、その中で社長からのメッセージをしっかり伝える時間を作っていました。社長と一緒に、どんなメッセージをいつ伝えるのがいいかを話し合って、3ヶ月分のコミュニケーションプランを作りました。

そして、当時流行っていた"アマングアス"というゲームを使って、業務委託のエンジニアだけを集めてゲームを楽しむ時間を設けたりもしました。それは本当に盛り上がって、デザイナーやエンジニアとかが一緒にゲームを楽しんで、コミュニケーションが増えましたね。

あとは、オンラインのバーチャルオフィスを整えて、月1のミーティングをそこで開くようにしてみたりもしました。これらの活動を通じて、エンゲージメントを5段階評価で測って、副業の方々が正社員になりたいかどうか、どれくらい意欲があるのかを率直に聞いていました。これらの取り組みを毎月ちゃんと実施しながら、副業の方々のエンゲージメントを向上させるよう努めていました。

安井

転職意欲をストレートに聞くんですね？

山永さん

ストレートに1~5で聞いて、大体皆さん半分ぐらい1とかなんですけど、3の人もまあまあいるんですよね。それで5の人はもう即面談します。

その変化を必ず捉えるっていうのは大事で、＋1でも変わったらすごく大きな変化なので、2になったら、何か仕事忙しい？とか、3だったのが4になったらなんかカウシェで面白いことあったの？ということをすごく具体に聞く。これを個別に1個1個やっていました。

支援してきた企業で見えてきた数値としては、業務委託から正社員に転換するのに平均180日くらいはかかるんですよね。MAXは400日ぐらい。平均半年から1年の採用スパンで見ていくと、結構副業の方々でもエンゲージメントし続ければ、転換する可能性が出てきます。

安井

会社的には、その副業人材だったりとか、業務委託の人たちは、カルチャーフィットしてるしスキルもあるし正社員になってほしいんですよね？

山永さん

そうですね。最初の3~4人くらいの正社員はリファラルで転換がおきたのですが、そこから戦略的にどのようにとるかを話していたときに、広報と連携して取り組みを始めました。そこから副業人材のエンゲージメント向上を本格的に取り組み始めました。

まず広報ひっくるめて話したときに、「副業を大切にしてる会社っていうブランディングをカウシェで作ったら面白くない？スタートアップだけど副業に対してめちゃくちゃ手厚いフォローアップしてます。」という方向性を決め、人事制度を作り始めました。

そこから副業人材もインクルードした人事制度みたいなものを作って、例えば副業の人であっても、部署異動ができる制度を作りました。

上中さん

それおもしろいですね。

山永さん

ですよね。こういった異動制度みたいなものを副業に対しても作ってみたりしてます。

あと、1回業務委託って時給決めちゃうと、ほとんど変わらないじゃないですか。それを半期に1回、擬似的に期初目標みたいなものを立てて、半年を振り返る制度も作りました。社内においてちゃんと成果を残してる人は、時給を上げるのは妥当だよねってなっていくので、ちょっと昇給みたいな感じでやっていくような仕掛けを作っていったりとか。

上中さん

それめっちゃおもろい。

山永さん

それがKAUCHE de WORKっていう名前で調べてもらったらでると思うんですけど、実はその人事制度の一番手前は、採用広報ブランディングの部分から出してたっていう。

上中さん

一個だけ副業に関するよくある話をしていいですか？

安井

はい。

上中さん

スタートアップベンチャーの支援をずっとしてると思うのが、その要件の人って、そもそもいます？なんですよ。

山永さん

それめっちゃあるな！めちゃくちゃありますそれ！

上中さん

ちょっと事例で説明しますね。とある1人社長の会社がCOO採用したいって言ったんですよ。

要件を尋ねたとき、最初に出てきたのはバックオフィス、マーケ、そしてPdMができるってことだったんですけど、正直言って、それは無理だと思って、そう伝えました。

でも、それぞれのスキルが必要だってのはわかっていたので、提案しました。これらの要件は、正社員でフルタイムで働いてもらう必要はなく、副業で同じ給料で稼いでくれればいいんじゃないかって。結果的に、4ヶ月でマーケター、PdM、経営企画、デザイナーの4人を採用できました。日本の市場でこれら4つのスキルを全て持っている人は、本当に少ないと思うんです。だから、分けて副業で採用するのが現実的だと考えました。

そして、企業が成長して資金調達ができたり、売上が伸びたタイミングで、副業の人たちを正社員にする動きを進めていきました。実際、シリーズAで2億調達したとき、その4人のうち3人を正社員にできました。シリーズAが終わって「おめでとうございます」と連絡したら、「あなたが採用してくれた3人は正社員になったよ。本当にありがとう」って返事が来て、それがめちゃくちゃ嬉しかったですね。

安井

コストも削減できてますよね？

上中さん

めっちゃ低いです。ちなみにWantedlyとLinkedInしか使ってないんで、1人当たり採用単価15万円とか20万円です。ありえないですよね。

普通にエージェントにお金払ったら、一人当たり300万円ぐらいですね。20万円ですよ、20万円で採用したんです。ありえないじゃないですか。戦略を練って工数をかければ、これができるのが採用の面白いところですよ。

後半は昨今スタートアップの注目度は上がってきた印象があるが、現場はどう感じているのか？について話をしました。そちらは次回のお楽しみに！