採用戦略の成功事例8選｜企業の課題別に施策と成果を比較

採用戦略の事例を調べると、企業名や施策だけが並び、自社に何を取り入れるべきか判断しにくいことがあります。重要なのは、成功企業の施策をそのまま真似するのではなく、自社の採用ファネル上の課題と照らし合わせることです。

この記事では、8社の採用事例を「認知されない」「応募が集まらない」「専門人材を採用したい」「企業理解が進まない」といった課題別に整理します。各事例の施策、読み取れる学び、向いている企業を比較し、実行前のチェックポイントまで紹介します。

採用戦略の成功事例から分かる5つの共通点

1. 採用課題を分解している：認知、興味、応募、選考、承諾のどこに課題があるかを確認する。
2. 自社の強みを採用要件から言語化している：福利厚生の羅列ではなく、候補者にとっての価値に翻訳する。
3. 候補者との接点を複数持っている：採用サイト、社員発信、求人媒体、ダイレクトリクルーティングを役割分担させる。
4. 現場の情報を発信している：経営メッセージだけでなく、仕事の進め方や成長機会を具体的に伝える。
5. 施策と指標をセットにしている：応募数だけでなく、流入経路、読了、面接移行、承諾まで追う。

採用戦略の整理は効果が出ない採用サイトの特徴と改善策、立案手順は採用戦略立案の6ステップも参考にしてください。

8社の採用戦略を課題別に比較

採用サイトと採用要件を見直した事例

【1】株式会社NIPPO：採用要件の整理からサイトを刷新

NIPPOの事例は、デザインだけでなく採用要件と訴求内容の整理から始めた点が特徴です。若手社員へのヒアリングを通じて、大手企業でありながら若手が裁量を持てること、大規模案件に携われることを採用コンセプトに落とし込みました。

• 課題：大手企業らしい堅い印象と、強みの伝わりにくさ。
• 施策：ヒアリング、コンセプト再整理、施工事例・キャリア・研修の見える化。
• 学び：サイト制作の前に、誰にどんな価値を約束するかを決める。

詳しい背景はNIPPO様の導入インタビューで確認できます。

【2】株式会社キムラ：採用LPとダイレクトリクルーティング

キムラの事例は、地方企業が限られた予算で候補者との接点を増やした例です。福利厚生や休暇の取りやすさなどの魅力を整理して採用LPで伝え、求人を出して待つだけでなく自社から候補者へアプローチしました。

• 課題：認知度が低く、会社を知ってもらう接点が少ない。
• 施策：採用要件の整理、採用LP、求人媒体の見直し、直接アプローチ。
• 学び：大規模サイトより先に、強みを絞ったLPと接点設計から始められる。

背景はキムラ様の導入インタビュー、中小企業の事例は中小企業の採用サイト成功事例6選もご覧ください。

採用チャネルを組み合わせた事例

【3】トヨタ自動車株式会社：リファラルと自社メディア

社員による紹介採用、採用サイト、オウンドメディアなどを組み合わせ、職種ごとの接点を広げています。制度を作るだけでなく、社員が紹介しやすい説明と導線を整える点が参考になります。

公式のリファラル採用ページも参照してください。

【4】面白法人カヤック：選考体験を設計する

求人を見つけてもらうだけでなく、面接や社員面談など選考過程そのものを企業理解の機会にする考え方です。候補者との接点ごとに会社らしさを感じられる体験を設計します。

採用ブランドと専門性を発信した事例

【5】TBM：事業の思想を採用メッセージにする

サステナビリティ、グローバル、ものづくりという事業の特徴を採用メッセージにつなげています。企業理念を抽象語のままにせず、仕事や日々の判断に落とし込むことがポイントです。

TBMの公式メディアで発信内容を確認できます。

【6】ディップ株式会社：社員ストーリーを蓄積する

採用サイトと社員インタビューを通じて、職種ごとの仕事内容や入社理由を伝えています。社員の声を単発で終わらせず、職種やキャリアの違いが分かる情報資産として蓄積する点が参考になります。

dip peopleも参照してください。

【7】メルカリ：技術情報と社員発信を組み合わせる

採用サイト、テックブログ、社員発信などを使い、開発環境や技術的な意思決定、働き方を伝えています。技術スタックだけでなく、なぜその技術を選ぶのかまで発信する点が差別化になります。

メルカリ公式サイトも参照してください。

【8】日本マクドナルド：幅広い接点で採用情報を届ける

店舗や職種が多い企業では、候補者が必要な情報にたどり着ける導線が重要です。認知度だけに頼らず、仕事内容、働き方、応募方法を接点ごとに分かりやすく提示する考え方が参考になります。

自社に合う採用戦略を選ぶ3ステップ

1. 採用ファネルを確認する：認知・訪問・応募・面接・承諾のどこで数値が落ちているか確認します。
2. 課題に近い事例を1つ選ぶ：認知不足ならキムラ、強みの再整理ならNIPPO、専門性の発信ならメルカリというように目的を合わせます。
3. 小さく実行して指標を置く：LP、社員インタビュー、リファラル説明ページなど、1つの施策に期間と評価指標を設定します。

採用サイトの改善では、流入だけでなく応募率や離脱率も確認します。提案書の作り方は採用サイトの提案書の作り方も参考にしてください。

施策を始める前のチェックリスト

• 採用したい人材像と採用要件が言語化されている
• 候補者が比較検討する情報を把握している
• 施策ごとの目的と評価指標が決まっている
• 現場社員の情報が含まれている
• 公開後にデータを確認し改善する担当者がいる

採用戦略の事例に関するよくある質問

採用戦略の事例はそのまま取り入れればよいですか？

そのまま導入するのではなく、自社の採用課題と候補者の行動に合わせて応用します。企業規模や職種が異なる場合は、施策よりも課題の捉え方と検証方法を参考にします。

採用戦略は何から始めればよいですか？

採用ファネルを分解し、認知・興味・応募・選考・承諾のどこに課題があるかを確認します。そのうえで、短期間で検証できる施策に落とし込みます。

中小企業でも実行できますか？

可能です。採用要件の整理、採用LP、候補者への直接アプローチなど、限られた予算で始められる施策があります。

採用サイトと求人媒体はどう使い分けますか？

求人媒体は接点づくり、採用サイトは仕事内容や企業の魅力を深く理解してもらう役割を持たせます。媒体から採用サイトへ誘導し、応募前の疑問を解消する設計が基本です。

効果はどの指標で確認しますか？

応募数だけでなく、流入経路別の訪問数、応募率、面接移行率、内定承諾率を確認します。目的に応じて、認知なら表示・訪問、情報発信なら読了や回遊も指標に含めます。

採用戦略の設計から採用サイト制作までミウイットへ

株式会社Miuit（ミウイット）は、採用要件の整理からメッセージ設計、採用サイト制作、公開後の改善まで支援しています。会社案内をダウンロードするか、お問い合わせください。