採用戦略の事例8選！大企業からスタートアップまで成功の秘訣を学ぶ

売り手市場の加速が進み、採用難易度は年々上がっており、企業は色んな打ち手を使いながらこの課題に対応しています。
この記事では、大企業からスタートアップに至るまで、8社の企業が成功した独自の採用戦略や実施した施策を紹介します。

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採用戦略を考える上で重要なこと

漠然と課題を採用に課題を感じている場合、何から手をつけて良いか分からないこともあると思います。そこで重要なのは課題を分けて、整理することです。以下の図は、採用のファネル（フェーズ）とチャネル（手段）です。

まずはファネル4つの分けられたフェーズでどこが課題なのかを考えましょう。どこに課題があるか分かった後には、ファネルの右側にあるチャネルを見て、それぞれのフェーズで正しい施策を行えているのかを確認しましょう。詳しくは以下の記事で紹介をしています。
⇒効果が出ない採用サイトの特徴と改善策

採用サイトリニューアルで成果を出した事例

【1】株式会社NIPPO：採用サイトリニューアルでエントリー数増加

業界: 建設・土木

従業員数: 2,000名超

売上高：約4,000億円

💡 Point
採用要件の見直しから始める採用改革

抱えていた課題

• 自社の強みが整理されていなく他社と差別化ができいない
• 堅い企業イメージによる応募者層の幅が狭い
• 面接時の企業理解度の低さ

実施した施策

1. 採用要件の見直し（約1ヶ月）
   採用担当の方へのヒアリング、若手社員を対象にアンケートを実施。その結果、以下のことが分かる。
   • 大手の中では若手の裁量権が大きい
   • 大規模案件への興味・関心が応募動機につながっている

   →『若手なのに若手から裁量のある仕事ができること、大手らしく超大型案件にも携われること』を基本コンセプトに設定

2. 採用サイトのリニューアル
   • 道路標識をモチーフにした親しみやすいデザインで悪い意味で大手らしい堅い印象を排除
   • 施工事例の規模別掲載による幅広い経験機会の訴求
   • キャリア形成と研修制度の効果的な可視化

導入後の効果

• エントリー数が前年同期比で大幅に増加
• サイト滞在時間、平均PV数が大幅向上
• 各ページの高い読了率を実現

📖 [インタビュー記事] NIPPOが実践した採用サイトリニューアルの舞台裏

• 採用要件見直しの具体的プロセス
• デザイン刷新のポイント
• 応募者からの反応
  ⇒株式会社NIPPO様の導入後インタビュー記事はこちら

【2】株式会社キムラ：採用LPとダイレクトリクルーティングの活用

業界: 建設・土木

従業員数: 30名超

採用LP: https://www.kimura-nigata.com/

💡 Point 限られた予算での効果的な採用戦略実現

抱えていた課題

• 地方企業として認知度が低く、学生との接点がなかった
• コーポレートサイトに自社で働くメリットが明示されていない
• 採用関連の情報が募集要項のみ

→学生が会社を知る場所がなく、知ったとしても自社の魅力を伝える場が説明会のみで、その手前で求職者が離脱していた。

実施した施策

1. 採用要件の整理（3週間）

   採用担当の方へのヒアリング、若手社員を対象にアンケートを実施。その結果、以下のことが分かる。

   • 住宅補助や社用車貸与など充実した福利厚生
   • 建設業界では珍しい、案件間での1週間程度の休暇取得が可能
   • 働きやすい職場環境の実現

2. ダイレクトリクルーティングの導入
   • マイナビからOfferBoxとキミスカへの転換し、求人を出すだけのプル型の採用から自社からアプローチをかけるプッシュ型の採用に変更。

3. 採用LPの新設
   まずは小さな予算から始めるために採用 LP（1ページの採用サイト） を新設しました。
   • 福利厚生の具体的な内容を掲載
   • ワークライフバランスの良さを前面に出したコンテンツ作り
   • 小規模予算でも効果が出せるようシンプルな構成に

   

導入後の効果

• 支援開始2ヶ月で新卒採用に成功
• 採用単価30万円を実現
• 学生との接点創出チャネルの確立

📖 [インタビュー記事] キムラが実践した採用改革の全容

• 採用要件整理のプロセス
• チャネル選択の判断基準
• コスト削減のポイント

⇒株式会社キムラ様の導入後インタビュー記事はこちら

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採用チャネルの最適化事例

【3】トヨタ自動車株式会社：リファラル採用の拡充による質の高い人材確保

業界: 自動車製造

従業員数: 300,000名超

公式ウェブサイト: https://global.toyota/

💡 Point
社内の力を活用した採用力強化

実施した施策

1. リファラル採用の拡充

   社内の従業員による推薦システムを推進し、既存の従業員のネットワークを活用して新しい人材を獲得しています。リファラル採用を強化している企業は近年増えていますが、社内への制度普及、制度設計は簡単ではありません。そのため、トヨタ自動車では、リファラル採用に関する特設ページを作り、社員がいつでも制度内容を確認できるように工夫がされています。

2. 自社メディアの活用

   経営陣の理念やビジョン、職場環境や業務内容に関する情報を自社のメディアを通じて公開し、透明性と魅力を向上させています。自社メディアは採用だけでなく、消費者向けの PR にもなっています。広報と採用が噛み合っている事例です。 YouTube の長編動画を含めたメディアの制作予算は大きくなりやすいため大手企業を中心に行われる施策です。

   

3. 現場主導型の採用活動

   各部門が直接採用活動を主導することで、部門の具体的なニーズに最適な人材を獲得します。このアプローチは、部門ごとの特定の要求に対応する能力を高めています。

導入前の課題

• 多様な人材の獲得：モビリティ企業として成長を目指し、多様で専門知識を持つ人材の確保が必要でした。多岐にわたる採用活動職種の多様性に対応した採用戦略の展開が求められていた。
• 多岐にわたる採用活動：職種の多様性に対応した採用戦略の展開が求められていました。

導入後の成果

• 紹介採用の効果：企業価値観に共感する人材とのつながりが強化され、質の高い応募が増加しました。
• 社員のオーナーシップ感：採用プロセスと職場文化の発展において、社員のオーナーシップ感が育成されました。
• 情報の透明性：積極的な情報共有により、応募者に対する現実的な企業情報の提供が実現されました。

【4】日本マクドナルド：SNSやマスメディアを活用

業種：飲食サービス

従業員数：2000人以上

企業HP：https://www.mcdonalds.co.jp/

💡 Point
複数メディアを活用した採用ブランドの確立

実施した施策

1. 社内制度と教育制度の充実

   従業員の成長支援マクドナルドには、「マクドナルドは、政界中のどの街でも、ベストな雇用主となる」というピープルビジョンがあり、従業員の成長とスキル向上を支援をしています。マクドナルドで働くことが成長に繋がるというブランディングに成功しました。

   

2. SNSやTV・CMを活用した採用広告
   新たな人材獲得へのアプローチを行うためにメディアを使った広告を始めました。近年は、過去にマクドナルドでアルバイトをしていた芸能人やタレントを広告に起用しているのが特徴です。

   

導入前の課題

• 離職による労働力不足。
• サービス品質の低下と働きがいの欠如。

導入後の効果

• 従業員の働く価値向上: 友人や知人の紹介など新たな人材採用につながる。
• 業務負担の軽減: 社員の定着率向上と長期的な雇用関係の構築。
• 採用広告の効果: 元クルーの声を通じて仕事の価値を訴求。

ユニークな採用手法の事例

【5】面白法人カヤック：ユニークな選考フロー

業界: 広告業界

従業員数: 300名超

企業ウェブサイト: https://www.kayac.com/

💡 Point
選考プロセス自体を採用ブランディングに活用

実施した施策

1. ユニークな選考フロー

   ユニークな選考プロセスを毎年企画しているのが面白法人カヤックの特徴です。2023年10月から行っているのは『推しプレゼン採用』です。堅苦しい自己アピールではなく、推しへの愛を伝える投稿を X ですることが最初の選考となります。ユニークな選考にすることで採用ブランディングができ、加えて X に投稿をしてもらうことで、求職者への認知拡大をすることができます。

導入前の課題

• 企業文化の維持と発展：拡大する企業で固有の文化を維持、発展させる必要があった。
• 専門スキルを持つクリエイティブ人材の採用：特定の専門知識とスキルを持ったクリエイティブな人材の獲得。

導入後の成果

• 新入社員の早期貢献: 多くの新入社員が入社1ヶ月以内に高い業績を達成。
• 内定承諾率の大幅向上: 1年間で内定承諾率が30％から80％へ大幅に向上。
• ゲーム事業部の採用成功: ゲーム事業部で内定承諾率100％を達成し、短期離職者がゼロに。

【6】株式会社TBM：採用ブランドの確立による応募者増

業界: 素材製造

従業員数: 300名超

企業ウェブサイト: https://tb-m.com/

💡 Point
明確な採用ブランドの構築

実施した施策

1. TBM採用ブランドの構築

   候補者に対して『サステナビリティ × グローバル × ものづくりベンチャー企業』というプロミスを策定。そのプロミスを新卒採用サイトにも落とし込み、誰がいつ見ても自社の想いが伝わるようにした。

   

2. 採用広報活動の強化

   オウンドメディア露出を活用し、採用関連コンテンツの制作とウェブサイトリニューアルを実施。オウンドメディアでは組織が拡大していく中で、会社の思想や言語化されていないカルチャーをテキストに残すことで資産にしていくことが目的。

   

• 面接官の能力向上: 面接官のスキルアップとオペレーションの質の向上に努める。

導入前の課題

• 工場人材の採用強化: 事業拡大に伴い、工場人材の採用活動の強化が必要。
• 労働市場でのブランド形成: 労働市場における自社ブランドの確立と強化。
• ユニコーン企業としての成長: 事業の多角化と人員拡大を目指す。

導入後の成果

• 採用広報の成果: 採用広報活動により応募数と求人媒体のページビュー数が史上最高を記録。
• 新卒採用の進展: 3か月間で10名以上の新卒採用を行い、内定承諾率が9割以上に達成。

採用情報発信の強化事例

【7】ディップ株式会社：オウンドメディアによる情報発信強化

業界: 人材業界

従業員数:2,925名超

企業ウェブサイト:https://www.dip-net.co.jp/

💡 Point
徹底的な情報開示による信頼性向上

実施した施策

1. 採用サイトでストーリー共有

   dip の採用サイトは比較的長い文章で自社が誰の何を解決するために働くのかを訴求しています。

   

2. オウンドメディアの運用

   自社の採用オウンドメディア『dip peaple』を運用し、dip で働く人に焦点を当てた情報発信をしています。採用サイトで社員インタビューが掲載する企業は多いですが、その人数は6名~9名程度。dip peaple では、職種別に膨大な人数のインタビューが掲載されており、入社理由や働くやりがいを見ることができます。

   

3. 発信力の強化: 求職者への直接的なコミュニケーションを強化。
4. 積極的なスカウティングとリモートインターン: 選考プロセスにスカウティングとリモートインターンを組み込み。
5. 求職者との希望の調整重視: 互いの希望を調整し、求職者に対応。

これらの対策を通じて、採用戦略の成功を実現しました。

【8】株式会社メルカリ：テックブログ・noteを活用した採用広報戦略

業界: IT業界

従業員数:従業員数：2,000名超

企業ウェブサイト:https://about.mercari.com/

💡 Point
複数メディアを活用した技術力・企業文化の発信

実施した施策

1. マルチメディア戦略
   • 採用サイトでの基本情報の発信
   • メルカリテックブログでの技術情報の発信
   • 社員によるnoteでの企業文化や働き方の発信
   • 各種登壇での取り組みの紹介

2. エンジニア採用に特化した情報戦略
   • 開発環境や技術スタックの詳細な公開
   • 技術的な意思決定プロセスの共有
   • エンジニアの成長機会の可視化
   • 具体的な開発事例の紹介

3. 透明性の高い情報発信
   • 組織の意思決定プロセスの公開
   • 失敗事例を含めた率直な情報共有
   • 社員の生の声の発信
   • リモートワークなど働き方の詳細な紹介

導入前の課題

• エンジニア採用における競合との差別化
• 技術力の対外的なアピール不足
• 企業文化や働き方の訴求力不足

導入後の効果

• エンジニア採用における応募者の質の向上
• 技術コミュニティでの認知度向上
• 入社後のミスマッチ軽減
• 採用母集団の質的向上

採用計画を策定する利点

採用計画を策定することは、企業が人材不足を解消し、適切な人材をタイムリーに確保するために不可欠です。これにより、採用コストを削減し、組織の目標達成と持続可能な成長をサポートすることができます。

採用戦略を何からすればいいかわからない方は、こちらの記事を参考にしてみてください。

▶︎採用戦略立案の6ステップと実行における3つのポイントを紹介！

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